人事労務トラブル 最新事情

人事労務関連のトラブルや紛争というと、経営陣と労働組合の集団
抗争が主であったのが、遥か昔のことのように感じられます。
昨今では、個人が労働基準監督署の相談窓口などを通して、経営者
に対する不満や社内処理の不備を訴えることが日常茶飯の事となっ
てきております。
不当解雇問題や評価に対する不満、残業代の不払いなど、先に直接
話し合うべき問題と思われるような事例でも、いきなり公的な機関
を通して訴える傾向が増加しているようです。

直接の話し合いを不得手とし、社内の連絡事項も隣の席の人にさえ
も、メールで伝達するといった気質と合い通じるものを感じます。

法令順守は、当然のことですが、個別の問題を全て公の裁量にゆだ
ね、保護を願い出るといった態度からは、自分が帰属する組織への
愛着は感じられません。

自らの立場を守り、労働環境を良くしていくことで働きやすい場を
確保したいと思うのは、自明のことですが、対立構造からは、前向
きな解決策が生まれにくいのが現状ではないでしょうか。

個別の労使紛争の増加は、上記のような働く人の気質や考え方の変
化と成果主義などの導入により従業員間での利害対立が激化したこ
とが原因の1つであると思われます。賃金が下がる可能性が生じ、
近年のリストラの現状をみれば雇用保障も著しく弱まっています。
従業員間で賃金総原資または雇用を奪い合う構造が生まれています。
さらに、外部労働市場が活性化することにより転職が容易となり、
労働者が権利主張する社会的基盤が整ったと言えます。

一方で、このような昨今の労使トラブルの増加は、企業にとっては
人事労務管理コストの増加を意味しています。多数の個々の従業員
や退職者を相手に、種々雑多なトラブルに対応する必要が生じてき
ますと、企業競争力を著しく低下させるおそれがあります。

対処方法として有効と考えられるのは、労働に関するルールを明確
化することです。つまり、労働契約法の考え方です。解雇や転勤命
令の有効性の基準や就業規則変更の合理性の判断基準を事前に明ら
かにし、不要な個別労使紛争は事前に予防します。

しかしながら、人事労務に関す問題は各企業ごとに異り、実質的な
面が残ります。ルールを作るにも一般化には限度があります。また、
労働者個人の特性もあり、権利を過度に主張する者もいます。

企業において労使紛争がまったく発生しないということはあり得ま
せん。発生してしまった紛争について簡易迅速な解決手続きを用意
して、紛争にかかるコストを低減することが重要です。

とはいうものの、人に関する紛争では、時間と費用と工数をかけて
調整する過程に意義があることも少なくありません。
以前の日本の企業の家族的な労使関係が世界的にも注目されていま
す。企業運営が厳しい現代だからこそ、今一度立ち戻って。コスト
以外の面からの人事労務問題の解決の在り方についても心に留めて
おくべきかもしれません。


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社会保険労務士 栗原 恵子

略歴: 神奈川県茅ヶ崎市出身 平成19年栗原社会保険労務士事務所開業 平成21年6月社会保険労務士法人あすら設立 代表社員 上場企業で労働組合執行委員を経験、また、中小企業で経理・総務部に勤務する。 長年の経験を生かし、企業の『人』に関する問題にきめ細やかなサービスを心がけている。